Para muchos empleadores extranjeros, la primera sorpresa sobre la legislación laboral italiana es que la pregunta no es simplemente “¿Podemos despedir a este empleado?”. La verdadera pregunta es si la empresa tiene una razón legalmente válida, si esa razón puede documentarse, si se ha seguido el procedimiento correcto y si se han manejado adecuadamente las nóminas, avisos, TFR y liquidación final.
En Italia, la extinción de la relación laboral es un proceso legal. Una decisión empresarial puede ser legítima desde la perspectiva de la dirección, pero aun así volverse riesgosa si la carta de despido está mal redactada, se salta el procedimiento disciplinario, se ignora el convenio colectivo aplicable o la empresa no puede demostrar la razón organizativa detrás del despido.
Esta guía está escrita para empresas extranjeras, fundadores, gerentes de recursos humanos, directores financieros y equipos legales que emplean personal en Italia o que están considerando contratar a su primer empleado italiano. Explica las principales categorías jurídicas de despido, la diferencia entre motivos objetivos y subjetivos, cómo funciona el despido disciplinario, por qué el procedimiento es crucial y cómo abordar casos prácticos como la supresión de funciones, la subcontratación, el cierre de un departamento, el mal desempeño o la mala conducta.
Principio práctico: en Italia, despedir a un empleado rara vez es sólo una cuestión de “conveniencia comercial”. El empleador debe vincular el despido a un fundamento jurídico reconocido y gestionar el proceso con pruebas, plazos y documentación escrita.
¿Se puede despedir a un empleado en Italia?
Sí. Un empleador extranjero puede rescindir el empleo en Italia, pero el sistema italiano es mucho más protector que muchas jurisdicciones de derecho consuetudinario. Después del período de prueba, normalmente el empleador no puede rescindir un contrato de trabajo indefinido sin una razón válida. El empresario también deberá comunicar el despido por escrito y poder acreditar el motivo si el trabajador impugna el despido.
La distinción más importante es entre despido por razones objetivas y despido por razones subjetivas o disciplinarias. Las razones objetivas se relacionan con la empresa, su organización o sus necesidades económicas. Las razones subjetivas se relacionan con la conducta del empleado. Confundir estos dos ámbitos es uno de los errores más frecuentes que cometen las empresas extranjeras.
Por ejemplo, si una empresa elimina un puesto de ventas porque ha decidido subcontratar las ventas en Italia, el problema suele ser una razón empresarial objetiva. Si el empleado se niega repetidamente a seguir instrucciones, viola la política de la empresa o comete una falta grave, el problema es generalmente subjetivo y disciplinario. La evidencia, el proceso y el riesgo legal son diferentes.
Los principales motivos de despido en Italia
La legislación laboral italiana reconoce diferentes motivos de despido. Desde una perspectiva empresarial práctica, los empleadores extranjeros deben comenzar por identificar cuál de las siguientes categorías se aplica antes de enviar cualquier carta o mantener cualquier conversación con el empleado.
| Categoría | Base típica | Ejemplos prácticos | Principal área de riesgo |
|---|---|---|---|
| Razón objetiva justificada | Razones comerciales, de producción u organizativas. | Supresión de una función, cierre de un punto de venta, pérdida de un contrato, subcontratación, reestructuración, reducción de costes | Demostrar que la razón organizacional es genuina y que el puesto del empleado en realidad ya no es necesario. |
| Razón subjetiva justificada | Incumplimiento significativo de deberes contractuales por parte del empleado | Ausencias reiteradas injustificadas, insubordinación, negligencias graves, violaciones reiteradas de las normas de la empresa | Seguir el procedimiento disciplinario y acreditar la gravedad de la conducta. |
| Causa justa | Conducta muy grave que impida incluso temporalmente la continuación de la relación laboral | Robo, violencia, fraude grave, abuso de confianza grave, conducta que imposibilita la continuación inmediata | Demostrar un incumplimiento inmediato y grave; evitar el despido desproporcionado |
| De mutuo acuerdo | Terminación pactada entre empleador y empleado | Acuerdo de conciliación, paquete de salida, acuerdo de lugar protegido | Asegurar que el acuerdo sea válido y esté debidamente formalizado. |
| Período de prueba | Terminación durante un período de prueba válido | Problemas de rendimiento o idoneidad durante el período de prueba | Comprobar que la cláusula de periodo de prueba es válida, escrita y coherente con el rol y CCNL |
Despido objetivo: motivos empresariales y organizativos
El despido por motivos objetivos es el ámbito más relevante para las empresas extranjeras que están reestructurando su actividad italiana, cerrando una pequeña operación local, reduciendo costes, perdiendo un cliente, subcontratando una función o decidiendo que un puesto ya no es necesario. En la terminología italiana, esto suele denominarse giustificato motivo oggettivo.
El motivo no depende de la conducta del empleado. Puede que el empleado haya tenido un buen desempeño, pero la empresa tiene una razón organizativa, productiva o comercial que hace que el puesto sea redundante. Las situaciones típicas incluyen la supresión del puesto de trabajo, el cierre de un punto de venta o departamento, la reorganización de la estructura de ventas italiana, la subcontratación de un servicio a un proveedor externo, la reducción de un equipo local tras la pérdida de ingresos o la integración de la función en la empresa matriz extranjera.
Los empleadores extranjeros a menudo subestiman el nivel de evidencia requerido. No basta con decir que la empresa “ya no necesita” al empleado. El empleador debería poder explicar qué cambió, cuándo cambió, cómo afecta la decisión organizacional al puesto específico y por qué el rol del empleado es realmente redundante.
Si el verdadero problema es la conducta o el desempeño del empleado, presentar el despido como una reorganización empresarial puede resultar peligroso. El motivo expresado en la carta de despido debe corresponder al motivo real y debe estar respaldado por pruebas.
Escenarios comunes de despido objetivo
- Supresión de roles: la empresa elimina un rol y redistribuye tareas entre el personal o los gerentes existentes.
- Cierre de un punto de venta o departamento: se cierra o reduce sustancialmente la unidad local donde trabaja el empleado.
- Outsourcing: la empresa decide asignar un servicio a un proveedor externo en lugar de mantenerlo interno.
- Pérdida de un contrato o reducción de mercado: la actividad empresarial que sustenta el rol desaparece o disminuye significativamente.
- Reorganización del grupo: las actividades anteriormente realizadas en Italia se centralizan en el extranjero o se trasladan a otra empresa del grupo.
Cada caso requiere una estrategia de documentación diferente. El cierre de una tienda puede ser más fácil de evidenciar que un cambio organizacional sutil. La subcontratación puede requerir contratos, decisiones de la junta directiva, correspondencia y un análisis de qué funciones se transfieren externamente. Una reestructuración de un grupo extranjero debe explicarse claramente en relación con la situación laboral italiana, no sólo a nivel de grupo.
Despido subjetivo y despido disciplinario
El despido subjetivo se basa en la conducta del empleado. Esta área incluye giustificato motivo soggettivo y giusta causa. En la práctica, la empresa no despide al empleado porque haya desaparecido su cargo, sino porque el empleado se ha comportado de forma que incumple deberes contractuales, normas empresariales o obligaciones fundamentales de lealtad, diligencia y buena fe.
Aquí es donde los empleadores extranjeros deben tener especial cuidado. La legislación laboral italiana ofrece sólidas protecciones procesales para los empleados y el despido disciplinario generalmente requiere un proceso estructurado. Normalmente, el empresario debe impugnar la supuesta falta de conducta por escrito, describir los hechos con suficiente precisión, dar al empleado la oportunidad de defenderse, evaluar la defensa y luego decidir si la sanción es proporcionada.
El riesgo no es sólo perder el caso porque el empleado no hizo nada malo. El empleador también puede perder porque el procedimiento no se siguió correctamente, la acusación fue demasiado vaga, la sanción fue desproporcionada, el momento fue inconsistente o la empresa no tenía pruebas suficientes.
| Tipo | Lo que significa | Aviso | Ejemplos típicos |
|---|---|---|---|
| Razón subjetiva justificada | Incumplimiento grave de los deberes laborales, pero no tan grave como para impedir su continuación durante el preaviso. | Generalmente se aplica aviso o pago en lugar de aviso. | Negligencias reiteradas, ausencias injustificadas, insubordinaciones reiteradas, infracciones graves pero no inmediatas. |
| Causa justa | Conducta muy grave que imposibilite, aunque sea temporalmente, la continuación de la relación laboral. | Por lo general, no es necesario avisar. | Robo, violencia, fraude grave, abuso de confianza grave, conducta que cause pérdida inmediata y grave de confianza. |
El procedimiento disciplinario: por qué es crítico
Cuando el despido se basa en la conducta del empleado, el procedimiento suele ser tan importante como los hechos. En Italia, el empleador no puede simplemente decidir internamente que un empleado se ha portado mal y luego emitir una carta de despido. Normalmente se debe informar al empleado de las acusaciones y darle una oportunidad real de responder.
Un flujo de trabajo disciplinario práctico suele incluir los siguientes pasos:
- Recopila evidencia internamente: correos electrónicos, registros de asistencia, declaraciones de testigos, registros del sistema, políticas, advertencias previas y documentos relevantes.
- Consulte el contrato de trabajo, las políticas de la empresa y las CCNL aplicables: los convenios colectivos pueden contener normas disciplinarias específicas y límites de tiempo.
- Prepare un recurso disciplinario por escrito: los hechos alegados deben ser precisos, fechados cuando sea posible y lo suficientemente claros para permitir que el empleado se defienda.
- Permitir que el empleado presente una defensa: el empleado puede responder por escrito y solicitar ser escuchado, a menudo con la asistencia del sindicato.
- Evaluar la defensa y la proporcionalidad: el empleador debe considerar si el despido está justificado o si es más adecuada una sanción menor.
- Emitir la decisión final por escrito: la carta debe expresar el motivo y ser coherente con la impugnación anterior.
Advertencia clave para empleadores extranjeros: no improvisen un despido disciplinario. Una primera carta de impugnación mal redactada puede comprometer todo el proceso, incluso si el comportamiento del empleado fue realmente problemático.
¿Puede el mal desempeño justificar el despido?
El mal desempeño es una de las áreas más delicadas. Las empresas extranjeras suelen asumir que el bajo rendimiento es una simple razón para despedir a un empleado. En Italia, esto rara vez es sencillo. El empleador debe distinguir entre una auténtica decisión organizativa, una infracción disciplinaria, una incapacidad de desempeño, una falta de resultados debido a las condiciones del mercado o una gestión inadecuada de los objetivos y expectativas.
Antes de confiar en un desempeño deficiente, los empleadores deberían plantearse preguntas prácticas: ¿eran los objetivos claros y mensurables? ¿Eran realistas? ¿Se evaluaron de la misma manera otros empleados en roles similares? ¿Fue advertido el empleado? ¿Se proporcionó capacitación? ¿El bajo rendimiento es persistente y está documentado? ¿Hay correos electrónicos, informes, KPI o registros de revisión que demuestren el problema?
Si se utiliza el mal desempeño sin documentación sólida, el empleado puede argumentar que el despido es arbitrario, discriminatorio, represalia o no está respaldado por evidencia objetiva. Por esta razón, el despido relacionado con el desempeño generalmente debe prepararse con el tiempo a través de documentación estructurada de recursos humanos, y no decidirse repentinamente después de un período comercial difícil.
Plazo de aviso, TFR y nómina final
El despido en Italia también tiene consecuencias para la nómina. Incluso cuando el despido sea procedente, el empleador debe gestionar correctamente el plazo de preaviso, el pago en lugar de preaviso en su caso, las vacaciones acumuladas, los componentes salariales adicionales, la nómina final y el TFR.
El período de preaviso suele estar determinado por el convenio colectivo nacional aplicable, la categoría, la antigüedad y el puesto del empleado. En casos de justa causa, la rescisión podrá producirse sin previo aviso. En otros casos, el aviso generalmente debe trabajarse o pagarse en su lugar, según las circunstancias y la decisión del empleador.
TFR, o Trattamento di Fine Rapporto, no es un paquete de indemnización discrecional. Es una retribución diferida que se devenga durante la relación laboral y normalmente se paga cuando termina el empleo, independientemente de que el cese se deba a renuncia, despido, extinción de un contrato de duración determinada o mutuo acuerdo.
Empleados protegidos y situaciones de alto riesgo
Algunos despidos requieren precaución adicional porque el empleado puede estar protegido por reglas específicas o porque las circunstancias circundantes pueden aumentar el riesgo de impugnación. Esto no siempre significa que el despido sea imposible, pero sí que el empleador debe obtener una revisión legal antes de tomar medidas.
El despido durante los períodos protegidos puede ser muy sensible y puede ser nulo o severamente sancionado excepto en casos limitados.
La gestión de las ausencias, los períodos protegidos, los ajustes razonables y los riesgos de discriminación deben evaluarse cuidadosamente.
Cualquier despido relacionado con la actividad sindical o la representación de los empleados puede crear una exposición legal significativa.
La rescisión poco después de las quejas protegidas puede impugnarse como represalia.
El tiempo y la documentación son esenciales para evitar la apariencia de discriminación o represalias.
Los despidos múltiples pueden desencadenar normas de despido colectivo y procedimientos de consulta.
Casos prácticos para empleadores extranjeros
Los siguientes ejemplos son escenarios simplificados. En casos reales, la solución correcta depende del contrato, la antigüedad, el CCNL, el tamaño de la empresa, las pruebas, la situación del empleado y el momento. Muestran cómo deberían pensar los empleadores extranjeros antes de decidir si despiden su empleo en Italia y cómo hacerlo.
Una empresa de software estadounidense ya no necesita un director de ventas italiano
La empresa ha decidido vender directamente desde EE.UU. y centralizar las ventas europeas en Alemania. La función de ventas italiana ya no forma parte de la organización. Este no es un caso disciplinario: es posible que el empleado haya actuado correctamente. La cuestión es si la empresa puede documentar el cambio organizativo, la supresión del papel italiano y la ausencia de un puesto alternativo adecuado.
Enfoque práctico: preparar el fundamento de la reorganización, la decisión interna, el organigrama actualizado, el análisis de roles y redactar una carta de despido centrada en razones objetivas en lugar de críticas de desempeño.
Un grupo extranjero decide subcontratar la atención al cliente italiana
La empresa quiere sustituir un empleado interno de atención al cliente italiano por un proveedor externo. Esto puede respaldar un despido objetivo si la decisión es genuina y el puesto realmente se elimina. Sin embargo, el empleador debe evitar dar la impresión de que el mismo rol continúa sin cambios bajo una etiqueta diferente.
Enfoque práctico: recopile el acuerdo de subcontratación, el análisis de costes, la justificación del negocio, el alcance del servicio y la evidencia de que la posición interna ha sido suprimida o transformada sustancialmente.
Un empleado rechaza repetidamente las instrucciones del directivo italiano
Este es potencialmente un caso subjetivo o disciplinario, no un despido objetivo. El empleador no debería simplemente emitir una carta de despido. Debe verificar los hechos, identificar las obligaciones incumplidas, verificar el código disciplinario y el CCNL, emitir un escrito de contestación y permitir que el empleado se defienda.
Enfoque práctico: no te saltes el procedimiento disciplinario. Elaborar una carta de impugnación precisa, evitar acusaciones vagas y valorar la proporcionalidad antes de decidir el despido.
Una startup del Reino Unido quiere despedir a un empleado italiano remoto por malos resultados
El empleado no cumplió los objetivos de ventas, pero los objetivos no estaban claramente definidos y las revisiones de desempeño fueron informales. Este es un caso de alto riesgo. La empresa puede tener una verdadera frustración empresarial, pero es posible que no tenga pruebas suficientes para respaldar el despido.
Enfoque práctico: revisar objetivos, comunicaciones escritas, empleados comparables, factores de mercado y advertencias previas. En algunos casos, un plan de mejora del desempeño o una salida negociada pueden ser más seguros que el despido inmediato.
Una empresa española cierra su showroom en Roma
Si la sala de exposición cierra definitivamente y los puestos locales desaparecen, el despido podrá basarse en causas objetivas. Sin embargo, si la empresa tiene varios empleados o despidos múltiples, puede ser necesario evaluar las normas de despido colectivo o las obligaciones de consulta.
Enfoque práctico: documente el cierre, verifique el número de empleados afectados, verifique si existen puestos alternativos y calcule el aviso, la TFR y la exposición final de la nómina antes de comunicar la decisión.
Errores típicos cometidos por empleadores extranjeros
Los empleadores extranjeros a menudo cometen errores porque aplican la lógica de su país de origen a las relaciones laborales italianas. Los errores más comunes no siempre son dramáticos; a veces son detalles procesales que se vuelven decisivos en un litigio.
- Usar la palabra “redundancia” de manera demasiado vaga sin documentar la supresión de funciones real o el motivo organizacional.
- Tratar el mal desempeño como motivo de despido inmediato sin objetivos, advertencias ni pruebas.
- Saltarse el procedimiento disciplinario porque la mala conducta parece obvia internamente.
- Redactar una carta de despido vaga que no indica claramente el motivo.
- Ignorando las CCNL aplicables, especialmente los períodos de preaviso, las normas disciplinarias y la clasificación de los empleados.
- No comprobar el estado de protección, como maternidad, enfermedad, invalidez, actividad sindical o denuncias recientes.
- Anunciar la terminación verbalmente antes de que la revisión legal y la documentación escrita estén listas.
- Olvidar las consecuencias de la nómina, incluyendo preaviso, vacaciones, TFR y nómina final.
- Usar un modelo de liquidación de otro país sin garantizar la aplicabilidad según las normas italianas.
Antes de despedir a un empleado en Italia: lista de verificación del empleador
Antes de comunicar cualquier despido, el empleador debe completar una revisión estructurada. Esto es especialmente importante para las empresas extranjeras que no cuentan con un departamento de recursos humanos interno italiano.
| Comprobar | Por qué es importante |
|---|---|
| Contrato de trabajo | Verificar rol, clasificación, periodo de prueba, deberes, lugar de trabajo y términos contractuales. |
| CCNL aplicable | Para consultar avisos, normas disciplinarias, clasificación y posibles requisitos procesales. |
| Motivo del despido | Distinguir razones empresariales objetivas de conductas subjetivas o disciplinarias. |
| Expediente de pruebas | Acreditar la reorganización empresarial o la mala conducta del empleado en caso de impugnación. |
| Estado protegido | Evitar riesgos de despido nulo, discriminatorio o represalia. |
| Cálculo de nómina | Para estimar preaviso, TFR, vacaciones, componentes salariales mensuales adicionales y nómina final. |
| Opción de liquidación | Evaluar si una salida negociada es más segura, más rápida o más rentable. |
| Plan de comunicación | Evitar despidos verbales prematuros o mensajes internos inconsistentes. |
Acuerdos de solución y salidas negociadas
En muchos casos de extinción de la relación laboral, especialmente cuando el riesgo de litigio es importante, una salida negociada puede ser preferible a un despido unilateral. Los acuerdos de conciliación pueden ayudar a las partes a definir una fecha de salida, condiciones financieras, renuncia a reclamaciones, devolución de propiedad de la empresa, confidencialidad, no menosprecio y cuestiones prácticas de traspaso.
Sin embargo, los acuerdos de conciliación no deben tratarse como cartas privadas informales. En Italia, determinadas exenciones y exenciones pueden requerir formularios específicos o lugares protegidos para ser totalmente fiables. La estructura correcta depende de la naturaleza del conflicto, los reclamaciones del empleado, el monto pagado y la necesidad de estabilizar la renuncia.
Para los empleadores extranjeros, un acuerdo puede ser particularmente útil cuando las pruebas son débiles, el puesto es de alto nivel, el empleado tiene características protegidas, el despido podría dañar la continuidad del negocio o la empresa necesita una salida limpia y predecible.
¿Qué pasa si el empleado impugna el despido?
El trabajador podrá impugnar el despido y presentar el litigio ante el tribunal competente. El resultado depende de varios factores, incluida la fecha de contratación del empleado, el tamaño de la empresa, el fundamento jurídico, los defectos de procedimiento, las pruebas, si el despido es discriminatorio o represalia y el régimen jurídico aplicable.
Las posibles consecuencias pueden incluir compensación, pago de cantidades adicionales, costas legales y, en casos graves específicos, reintegro. Por esta razón, el objetivo práctico no es sólo “ganar” internamente la decisión de despido, sino también garantizar que la posición del empleador pueda resistir una revisión externa.
Las empresas extranjeras también deberían considerar el coste de gestión de una disputa. Incluso cuando el riesgo de compensación es manejable, el litigio puede requerir documentos, testigos, traducciones, tiempo de gestión y coordinación con asesores legales y de nómina.
Despidos individuales vs colectivos
Esta guía se centra principalmente en el despido individual. Sin embargo, si una empresa extranjera pretende despedir a varios empleados en Italia, pueden aplicarse normas de despido colectivo. Esto puede desencadenar consultas con los sindicatos y las autoridades laborales y requiere un proceso más formal que un despido individual único.
Antes de implementar una reestructuración que afecte a varios empleados, la empresa debe verificar los umbrales, los plazos, los motivos comerciales, los criterios de selección y las obligaciones de consulta. Intentar dividir una reestructuración más amplia en despidos individuales separados puede crear un riesgo adicional si el plan general debería haberse gestionado de forma colectiva.
Cómo ayuda ISY a los empleadores extranjeros
ISY ayuda a las empresas extranjeras que emplean personal en Italia coordinando la legislación laboral, la consultoría laboral y las implicaciones de la nómina en un flujo de trabajo integrado. Esto es particularmente importante en casos de despido, donde se debe alinear la razón legal, el procedimiento, la nómina final y la estrategia de comunicación.
Dependiendo del caso, ISY puede apoyar al empleador con:
- evaluación jurídica preliminar del motivo de rescisión;
- revisión de contrato de trabajo, CCNL, rol y clasificación;
- análisis de escenarios objetivos de despido como supresión de funciones, subcontratación, cierre o reestructuración;
- apoyo con procedimientos disciplinarios, cartas de impugnación y revisión de la defensa de los empleados;
- cálculo de preaviso, TFR, vacaciones acumuladas y montos finales de nómina;
- coordinación de negociaciones de solución y acuerdos de salida;
- apoyo legal en caso de impugnación o riesgo de litigio;
- cumplimiento continuo de nóminas y recursos humanos para empleadores extranjeros en Italia.
¿Necesita despedir su empleo en Italia?
Antes de enviar una carta de despido o discutir el despido con el empleado, los empleadores extranjeros deben revisar el fundamento legal, la documentación, el procedimiento disciplinario, la notificación, la TFR y la posible estrategia de acuerdo.
El despido de un empleado es solo una etapa del ciclo de vida laboral. Para obtener una comprensión completa de la nómina italiana, la incorporación, los contratos laborales, INPS, INAIL, el cumplimiento mensual y las obligaciones del empleador, continúe con nuestra guía completa:
→ Guía de nómina italiana para empleadores extranjeros
Descubra cómo la nómina, el cumplimiento de los recursos humanos y la gestión del empleo encajan a lo largo de todo el ciclo de vida de los empleados en Italia.
Preguntas frecuentes
¿Puede un empresario extranjero despedir a un empleado en Italia?
Sí, pero normalmente el empleador debe tener una razón legal válida y seguir el procedimiento correcto. Después del período de prueba, el despido sin causa generalmente no es una opción segura según la legislación laboral italiana.
¿Qué es el despido objetivo en Italia?
El despido objetivo se basa en motivos empresariales, productivos u organizativos, como supresión de un puesto, reestructuración, cierre de un departamento, subcontratación, reducción de costes o pérdida de actividad.
¿Qué es el despido subjetivo en Italia?
El despido subjetivo se basa en la conducta del empleado, como incumplimiento grave de deberes, ausencia injustificada, mala conducta, insubordinación, negligencia o infracción reiterada de las normas de la empresa.
¿Se requiere un procedimiento disciplinario antes de despedir a un empleado?
Cuando el despido se basa en una conducta, normalmente se requiere un procedimiento disciplinario. Normalmente, el empleador debe impugnar los hechos por escrito y permitir que el empleado se defienda antes de imponer la sanción.
¿Se puede despedir a un empleado sin previo aviso?
El despido sin previo aviso generalmente sólo es posible en casos de justa causa, cuando la conducta del empleado es tan grave que la relación no puede continuar ni siquiera temporalmente.
¿Se debe pagar TFR si un empleado es despedido?
Sí. La TFR normalmente se paga al terminar el empleo, independientemente del motivo de la terminación, porque es una compensación diferida acumulada durante la relación.
¿Puede el mal desempeño justificar el despido?
Posiblemente, pero es un área sensible. El empleador debe tener objetivos claros, evidencia objetiva, advertencias documentadas y una evaluación legal cuidadosa antes de confiar en un desempeño deficiente.
¿Cuál es el primer paso más seguro antes de despedir a un empleado en Italia?
El primer paso más seguro es una revisión preliminar del contrato de trabajo, CCNL aplicable, fundamento legal, evidencia, estado de protección, notificación, TFR y alternativas de acuerdo antes de comunicar algo al empleado.